26 и 27 сентября в гостинице «Radisson Royal» состоялся форум по бережливому производству, организованный Высшей школой бизнеса МГУ им. М.В. Ломоносова и журналом «Генеральный директор». Мое участие в первом дне форума стало возможно благодаря конкурсу, организованному порталом Leaninfo.ru совместно с Leanzone.ru, в котором я занял почетное второе место. Участие во втором дне мне оплатило предприятие (НПО «Наука»), за что я отдельно благодарен руководителю ЛИН-проекта – Ябелову А.М. и своему непосредственному начальнику – Лебедеву Ю.А.

Раз уж я начал статью со слов благодарности, то хочу так же поблагодарить Быкову Татьяну, Рабунца Павла и Стукалова Дмитрия за организацию конкурса и непредвзятое судейство. Отвечая на вопросы конкурса я писал от души и о наболевшем, о тех проблемах, которые удалось выявить и с которыми по мере сил приходится бороться. Хотя, признаться, в голове иногда мелькала мысль, что все билеты, как это часто бывает в России, уже давно распределены между своими. В этом смысле, результат конкурса меня приятно удивил.

Данная статья написана сразу после завершения форума, как говорится: «по горячим следам». Пока еще свежи воспоминания и эмоции. В таком подходе я вижу большой смысл. Дело в том, что первое впечатление от какого-либо события далеко не всегда совпадает с оценкой этого же события в будущем. Эмоции утихают и сменятся большим акцентом на здравый смысл и рассуждения. Так же мнение может поменяться в результате обсуждения данной темы с коллегами. Но для меня лично, именно первое впечатление является отправной точкой, которую полезно анализировать и сравнивать с другими. А для этого оно должно быть зафиксировано.

Прежде чем перейти непосредственно к форуму, выскажу свое видение необходимости подобных мероприятий.

По моему личному мнению, люди посещают тематические форумы и семинары по трем причинам:

1. Послушать истории докладчиков о том, как они проходили по этому пути. С какими трудностями сталкивались и, самое главное, как эти трудности преодолевали, а также каких показателей удалось добиться в итоге. Этот пункт интересен в том смысле, чтобы идя той же дорогой, не наступать на те же грабли.
2. Пообщаться с коллегами. Обсудить впечатления от увиденного и услышанного, а также поделиться ситуацией на своем предприятии и узнать, как обстоят дела у других начинающих или уже продвинутых бережливцев.
3. Получить вдохновение и моральный настрой на покорение новых высот под впечатлением от первых двух пунктов.

Первый пункт любому руководителю, потратившему деньги за участие в форуме, будет интересен только при условии возможности практической реализации увиденного на своем предприятии, а значит состав докладчиков должен быть более целевой. Если я, директор мелкой фирмы по производству пластиковых окон, то мне интереснее послушать рассказ коллеги из моего сегмента, чем смотреть презентацию градообразующего металлургического комбината. Понятно, что элементы бережливого производства позволяют использовать их в различных отраслях как производства так и сферы услуг, но так же понятно, что системы эти будут сильно отличаться. Разная система оплаты труда, разная мотивация персонала, разный характер выполняемых работ. Кроме того, даже у похожих крупных производственных предприятий методы и подходы могут существенно разниться. К примеру, завод по производству автомобилей и танков (работающий по госзаказу), не одно и то же. И в этом смысле, примеры и истории не смежных с твоим предприятий не несут никакой практической пользы. Это как раз тот случай, когда важнее получить знания, а не информацию. А если форум посещал не сам директор, а, к примеру, начальник цеха? Что он расскажет своему руководителю? Неужели ту единственную историю, которая близка ему по смыслу.

Второй пункт схож с первым. Директору автомобильного завода будет интереснее пообщаться за чашечкой кофе с представителем машиностроительного сектора, чем к примеру, с главным врачом областной больницы. Хотя если эти представители являются прямыми конкурентами, вряд ли кто-то из них захочет делиться своими подходами к увеличению производственной эффективности. И, тем не менее, даже обсуждая докладчиков, они хоть будут говорить на одном языке.

Третий пункт напрямую зависит от того, насколько качественно реализованы первые два. И хоть он фактически стоит на третьем месте, лично для меня он является наиболее важным. Дело в том, что как ни крути, а скопировать чью то производственную систему целиком не получится в любом случае, а значит, для руководителя очень важно проникнуться философией бережливого производства и настроить в первую очередь себя на последовательную реализацию ЛИН-технологий на своем предприятии. Вот почему этот пункт я поставил на третье место. Знаю не понаслышке, если докладчик является еще и гениальным лектором, умеет подавать материал и зажигать окружающих своей энергией, то после таких семинаров появляется желание к практической реализации полученных знаний, передавая заряд положительной энергии подчиненным и вовлекая их в процесс непрерывного совершенствования.

Проанализировав форум по этим трем пунктам, можно сделать вывод о степени удовлетворенности от его посещения. В моем случае, результат превзошел ожидания в лучшую сторону, однако по некоторым вопросам возникали противоречивые чувства.

На этой веселой ноте я заканчиваю свое лирическое отступление и хочу подробнее остановиться на общей организации форума и докладчиках первого дня.

Первое, за что хотелось похвалить организаторов, так это за выбранное место проведения форума. Гостиница «Radisson Royal» идеально соответствовала уровню мероприятия. Когда Сергей Викторович Филиппов говорил про важность создания внутри коллектива соответствующей среды обитания, которая благоприятствует к качественному выполнению рабочим своих обязанностей и приводил в пример цеховые туалеты, я сразу представил гостиничный туалет с его мраморной отделкой, приятными запахами и одноразовыми полотенцами вместо сушилок, а также, загнутым уголком краем туалетной бумаги, показывающим, что уборка проводилась недавно. И если уж среда обитания зависит от таких, казалось бы, мелочей как туалет, то в данном случае обстановка была сверх благоприятной. Еще одним несомненным плюсом для организаторов стало питание участников. Не на всех форумах предлагаемая еда изготовлена профессиональными поварами. Состав участников, в большинстве своем, тоже оказался на высочайшем уровне. Однако выставленные мной в анкете высокие оценки организаторам более говорят о том, что положительные моменты многократно перевесили отрицательные, а не о том, что проделанная ими работа была идеальной. Я думаю, организаторы не обидятся за подобную оценку, и если уж тойотовцы оценивают себя по пятибалльной системе на троечку, то нам заявлять о безупречности должно быть стыдно. Вообще, при написании статьи меня преследовали противоречивые мысли. С одной стороны, какое право я, тот кто только начинает свой бережливый путь, имею право критиковать людей, которые добились на этом поприще уже очень многого. С другой стороны, т.к. темой форума является «Производственная система предприятия» которая зародилась на Тойоте, организаторы, следуя японской философии, должны учесть все выявленные замечания как возможность для дальнейших улучшений. Таких замечаний, мой неопытный глаз выявил пять:

1. В раздаточном материале присутствовали не все презентации докладчиков. Было обещано выслать все презентации по электронной почте, однако они до сих пор не получены.
2. Формат семинара второго дня предполагал проработку моделей и концепций участниками на примере своих компаний. Непосредственно на семинаре группы участников разбирали общую модель.
3. Перед началом первого дня форума было объявлено о специальном призе в виде подарочного набора книг самому креативному участнику. Однако объявление результатов и торжественного награждение победителя так и не последовало.
4. Не четкие временные рамки, выделенные для докладчиков. Не все успели раскрыть суть, после ознакомительного предисловия. Может их просто не проинструктировали.
5. Не удалось придерживаться временных рамок на практическом семинаре во второй день. В результате сбились все перерывы и окончание семинара проходило в ускоренном формате.

Что касается докладчиков, то мнения по поводу их выступлений тоже различные. Причем так показалось не только мне, но также некоторым участникам форума, с кем мне удалось пообщаться во время кофе-брейков.

Первым докладчиком был исполнительный директор Московского локомотиворемонтного завода – Дмитрий Батурин. Отправная точка перед началом улучшений в его случае в той или иной степени свойственна многим заводам советского наследия. Отношение рабочих к труду апатичное. Всюду развал и разруха. Цеха похожи на декорации к фильмам ужасов. В таких условиях, при разумном подходе взявшегося за дело управленца, достичь высокого роста эффективности и сокращения затрат в краткосрочном периоде не так сложно. Согласитесь, гораздо сложнее сократить количество брака с 7% до 5%, чем с 90% до 20%. Достаточно одной воли высшего руководства, чтобы элементарно заставить сотрудников выполнять свои непосредственные обязанности и наказывать за сознательное невыполнение установленных требований и стандартов. Об этом нам говорит слайд с динамикой изменений финансового результата за 2012 год, где четко виден выход из огромного минуса в плюс. Еще интереснее было бы увидеть дальнейшую динамику первых трех кварталах 2013 года. Сохранится ли там заданный темп? Так же из презентации Дмитрия Батурина понравился слайд с инструментарием бережливых инструментов, хотя сам он, почему то акцент на нем не сделал.

Директора по производству Лиггет-Дукат Константина Васильева оценивать гораздо сложнее. Это уже не отечественное предприятие, поэтому до таких результатов нам еще очень далеко. В качестве информации, как это бывает на предприятиях с головной организацией в Японии, довольно интересно, но с практической точки зрения, более полезно слушателям, которые уже поднялись на определенный уровень по кайдзен-ступенькам. Впечатлила и сумма инвестиций в развитие производства (70 млн. долларов за пять лет). Не многие предприятия вкладывают в развитие такие суммы, даже находясь на достаточно высокой ступени развития. Еще один момент запомнился из презентации. Это слайд с четвертым этапом пяти С, на котором изображены карточки с ответственными за работу принтеров с фотографией, а также процедурами выполнения рабочих процессов на примере двусторонней распечатки на принтере. Казалось бы, мелочь, а сколько бумаги в год мы портим только из-за неправильной загрузки листов в принтер при двусторонней печати? Сам докладчик выступал на позитиве. По манере поведения сразу было понятно, что он любит свою работу и получает от нее удовольствие, а это дорогого стоит.

У Дмитрия Кима (ГЛАВМОССТРОЙ) понравился подход, в котором особое внимание уделяется спорту. Спорт, как известно, лучшее средство сплотить коллектив для достижения общей цели. Но пример с отказом в приеме на работу сотруднику, который не занимается спортом и имеет вредную привычку к курению, показался мне странным. Хорошо когда есть возможность выбирать лучших из лучших. А когда специалистов рабочих профессий большой дефицит? Впечатлили его утренние пробежки перед стоящими на остановке по утрам рабочими и ответы на личные письма работников с социальной сети. Кстати, созданная заводская группа, тоже элемент для сплочения коллектива. Самое главное, что удалось почерпнуть из его презентации, это последовательность этапов внедрения механизмов бережливого производства. Первым этапом он определил цель. Казалось бы, как вообще можно работать,если нет цели, к которой нужно стремиться? Проблема многих предприятий в том, что цели эти не четко сформулированы, не определены средства для ее достижения и не поставлены задачи с четкими критериями результатов их достижения. Иногда бывает так, что цели то эти поставлены, а до рабочих не доведены. Вот и получается, что один завод, а высшее руководство и рабочие существуют независимо друг от друга.

Выступление Владимира Мельникова («Оконный континент»), если честно, осталось для меня не совсем понятым. Много времени было уделено истории возникновения фирмы, а на самое главное времени уже не хватило. Если внимательно присмотреться к его презентации и оценить достигнутые показатели, то в условиях их фирмы, где продукция более-менее стандартная, а конкуренция огромная, применяемые методы действительно способны значительно повысить конкурентоспособность и прибыльность компании. Лично я, как потребитель, скорее закажу окна в фирме, которая гарантирует мне доставку в течение четко установленного времени и мне не придется ждать ее до полуночи, многократно перезванивая производителю и уточняя, в каком месте застрял мой долгожданный заказ. За такую гарантию я даже готов заплатить большую цену при прочих равных условиях. А если учесть, что при хорошо отлаженных процессах потери (затраты), как правило, сокращаются, и следовательно окончательная цена может быть снижена.

Из презентации Максима Санталова (ВСМПО-АВИСМА) больше всего понравился пример приучения к культуре производства, когда его сын (5 лет) и дедушка (более 70), используют 5S, даже не зная основных принципов бережливого производства. Что там говорить, кому с детства привиты навыки к порядку, тот на любом заводе организует лично свое эффективное рабочее место, даже если вокруг будет царить хаос и разруха. Такой человек будет очень полезен на любом предприятии, т.к. способен на личном примере продемонстрировать практическую пользу данных методов. Еще один показательный пример из его выступления – это три мерседеса люкс-класса, припаркованные на местах для парковки инвалидов. Очень часто бывает, что люди, которые устанавливают стандарты, сами их потом не соблюдают. Как можно отучить рабочего курить в неположенном месте, если сам начальник цеха периодически нарушает эти установленные правила. Стоит отметить, что по роду деятельности этот доклад был мне наиболее близок.

Выступление представителя Кировского шинного завода — Алексея Харитонова оставило противоречивые чувства. С одной стороны, его заявление, о том, что компания спокойно расстается с сотрудниками только из-за того, что нашелся способ обойтись на линии тремя рабочими вместо четырех, ломает мое представление о японской системе с их пожизненным наймом. Политика увольнения сотрудников по результатам каких-либо краткосрочных улучшений является недальновидной. Как же мотивировать сотрудников на повышение эффективности труда, вовлекая их в производственный процесс, а главное, как можно сколотить эффективную команду, если все сотрудники будут знать, что добившись неких показателей, кому-то из них придется уйти? И ведь смысл в том, что происходит именно увольнение сотрудника, а не перевод его на другую позицию. А если с ростом производства опять появиться необходимость в кадрах? Снова набирать новичков с улицы и обучать? С другой стороны, являясь в этих вопросах новичком, возможно, я что-то не понял или понял не совсем так, как есть на самом деле. Ловлю себя на мысли о том, что критиковать, в корне неправильная позиция. Слушая на обучающих форумах умных людей, на практике я иногда забываю о том, что в действиях людей нужно искать больше тех моментов, за которые их можно похвалить. В данном случае, плюсом считаю пример с решением поставленной задачи двумя разными способами одновременно и последующим сравнением их эффективности. На своем предприятии мы тоже проводим подобные эксперименты, но не одновременно на двух похожих участках, а на одном, но по очереди, поэтому конечный результат при сравнении мы видим значительно позднее.

Был на форуме один докладчик, который на фоне всех остальных участников выделялся умением подать материал. Я говорю про профессора С.В. Ильдеменова. Это большое искусство – уметь подать материал так, чтобы все в зрительном зале слушали с открытыми ртами. С самого начала, С.В. Ильдеменов отказался от презентации, оставив лишь слайд с названием темы доклада, фамилией докладчика и его должностью. И даже без подсказки слайдов его доклад последовательно раскрывал подтемы, при этом не отклоняясь от общей сюжетной линии. Его способ общения с залом, смена интонации, жестикуляция, а главное, удачно подобранные примеры, настолько сильно заряжают окружающих исходящей от него положительной энергией, что к теме его доклада уже нельзя относиться иначе, кроме как с воодушевлением. Я считаю, что именно таких докладчиков должно быть больше не смотря на то, что его тема не была выражена в личных практических достижениях. Это можно отнести к способу вдохновения работников, описанному в третьем пункте. Под воздействием трудностей и преград, которые порой кажутся непреодолимыми, при внедрении бережливого производства на практике, иногда появляется желание бросить начатое дело по причине невозможности его выполнения. Но после таких выступлений появляются новые силы, которых хватает еще не на один рывок вперед. Появляется уверенность, что все проблемы не такие уж и непреодолимые ,как кажутся. В анкете для заполнения участниками была графа, в которой предлагалось оценить докладчиков. Я поставил Сергею Викторовичу шесть балов из пяти возможных.

Изюминкой форума, своеобразным хед-лайнером, выступление которого ожидается больше других, стал управляющий директор Выксунского металлургического завода С.В. Филиппов. Этот руководитель известен тем, что первым доказал на практике возможность применения ЛИН-технологий на российском предприятии, создав эффективную производственную систему Братского алюминиевого завода и написав книгу об этой системе под названием «Сломай стереотип». А вот как он его ломал, история очень интересная. Ключевым фактором эффективности работы производственной системы он определяет создание соответствующей рабочей среды, ставя ее в качестве фундамента. Прежде чем вовлекать персонал в процесс преобразований, необходимо создать для этого необходимые условия. Ключевую роль в поддержании эффективности отводится отделу по работе с персоналом, который организует обучение работников, следит за их морально-психологическим состоянием. Очень часто бывает, что по факту приема кандидата на вакантную должность, отдел кадров считает свою работы выполненной и не занимается вновь принятыми кадрами, что является большой ошибкой. Пример с постепенным повышением заработной платы с 20 до 60 тысяч рублей, а в последствии и до 90 тысяч рублей для многих остается из области фантастики. В выступлении Филиппова тоже были спорные моменты. На металлургическом заводе, который к тому же является градообразующим и находится далеко от столицы нашей необъятной родины, у людей меньше альтернативы для трудоустройства, а значит найти кадры для замены и удержать их даже средней по региону зарплатой значительно проще, чем в Москве и московской области. Это я к тому, что метод такого простого увольнения сотрудника (или расформирования всего подразделения из 200 человек), применять можно не везде. Конечно, Филиппов сильный, харизматичный лидер, который способен повести за собой и никогда не отступит от выбранного курса. И если на его пути к созданию эффективной производственной системы появляются препятствия, можно не сомневаться, он их обязательно преодолеет, пусть даже используя жесткие методы.

Во второй (практический) день форума, я выбрал, соответствующую сегодняшнему состоянию своего предприятия тему: «Начало пути!».

Больше всего запомнился тойотовский кейс. Японский подход к найму персонала, исключающий появления в своих рядах случайных людей, насколько поражает, настолько и расстраивает, по причине слишком низкой вероятности воспроизведения нечто подобного у себя. Ну и действительно, кто может себе представить, что претендуя на роль директора завода, русский человек на 3 месяца пойдет работать оператором на линию и искать там потери. Правильно сказал преподаватель ВШБ Юрий Рубаник, которому довелось бывать на заводе тойота в Японии, что находясь там, возникает чувство сюрреализма как на картинах Сальвадора Дали. Когда видишь, что вся система работает как механизм швейцарских часов, но до конца не понятно, как это происходит. Поэтому лучше даже не видеть как это реализовано и работает в Японии, а стремиться выстраивать производственную систему в своей интерпретации.

Подводя общий итог мероприятию, можно с уверенностью сказать, что важность таких форумов сложно переоценить. Они помогают получить дополнительные знания, обзавестись нужными связями, получить новые силы и настрой на перемены к лучшему в своей компании. А достигнув определенных высот – совершенствоваться, благодаря новым полученным знаниям. А значит спрос среди руководителей на подобные форумы не иссякнет никогда, т.к. нет предела совершенствованию.

От всей души желаю организаторам форума дальнейшего совершенствования на благо роста производственной эффективности и качества на российских предприятиях и как следствие повышение уровня жизни в нашей стране.

Об авторе: